Ingangsdatum: 1 juli 2015
Onder de huidige wet is het zo dat een werkgever die een werknemer wil ontslaan (behoudens het geval van ontslag op staande voet, ontslag tijdens de proeftijd en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden), de mogelijkheid heeft om te kiezen uit twee verschillende ontslagprocedures: via het UWV of via de kantonrechter. Deze beide ontslagprocedures leiden veelal tot nogal verschillende uitkomsten, met name waar het de toekenning van een ontslagvergoeding aan de werknemer betreft. De keuze uit beide ontslagprocedures is in beginsel aan de werkgever en de mogelijkheden van de werknemer om die keuze te beïnvloeden zijn zeer beperkt.
In de nieuwe wet wordt geregeld op welke gronden een werkgever een werknemer kan ont-slaan. Alvorens tot ontslag kan worden overgegaan blijft het in beginsel noodzakelijk om te doen toetsen of zich één van de in de wet genoemde gronden voordoet. Zowel de ontslagroute bij het UWV als de ontslagroute bij de kantonrechte blijft bestaan, maar er is maar één ontslagroute mogelijk, die afhankelijk is van de reden van het ontslag. De thans bestaande moge-lijkheid van de werkgever om te kiezen voor een procedure bij het UWV of een procedure bij de kantonrechter vervalt dus.
Voorts komt er een wettelijk geregelde ontslagvergoeding, die is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet nadat de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaar heeft geduurd, ongeacht of die arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd was aangegaan. Alleen in geval van ernstige verwijtbaarheid van werkgever of werknemer, kan een hogere of lagere ontslagvergoeding dan wel geen ontslagvergoeding verschuldigd zijn.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Ook na invoering van het wetsvoorstel blijft preventieve toetsing van het ontslag derhalve vereist. Om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, moet niet alleen een redelijke grond bestaan maar moet ook herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet binnen een redelijke termijn mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
Preventieve toetsing van de ontslaggrond vindt niet plaats tijdens de proeftijd en bij ontslag op staande voet. Tijdens de proeftijd is ook geen redelijke grond vereist. En net als onder het huidige recht geldt dat in geval van faillissement en in geval van toepassing van de schuldsanering natuurlijke personen de eis van voorafgaande toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst niet geldt. Ook is in dat geval voor het ontslag geen redelijke grond vereist.
De verplichting tot het vragen van toestemming aan UWV of kantonrechter geldt ook niet als de werknemer instemt met het ontslag. De werknemer die schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van de arbeidsovereenkomst kan die instemming echter steeds binnen veertien dagen schriftelijk herroepen, zonder dat hij verplicht is daarbij een reden op te geven.
Tenslotte geldt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande toestemming kan opzeggen tegen de dag waarop de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt. Ook is opzegging zonder voorafgaande toestemming mogelijk tegen een dag die gelegen is na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. In deze gevallen is voor de opzegging ook geen redelijke grond vereist. Een en ander geldt niet als de arbeidsovereenkomst is aangegaan op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde of als schriftelijk anders is overeengekomen.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Om juridisering van ontslag te voorkomen en rechtszekerheid te bevorderen, wordt in de wet zo concreet mogelijk geregeld wanneer sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Als redelijke grond voor het ontslag wordt beschouwd:
Er komt een ministeriële regeling met nadere regels ten aanzien van de vraag wat een redelijke grond voor opzegging is.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De preventieve toetsing van het ontslag houdt in dat het UWV of de kantonrechter toetst of voor het ontslag een redelijke grond bestaat zoals in de wet genoemd.
Indien het een ontslag betreft wegens:
kan het UWV toestemming verlenen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zonder toestemming van het UWV is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk, tenzij de werknemer daarmee schriftelijk instemt.
Bij CAO kan worden bepaald dat de toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens het vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen, in plaats van door het UWV wordt gegeven door een onafhankelijke en onpartijdige commissie.
Indien het een ontslag betreft wegens:
is rechtsgeldige opzegging niet mogelijk zonder schriftelijke instemming van de werknemer. In dat geval kan de kantonrechter echter de arbeidsovereenkomst ontbinden. De kantonrechter is daarbij gebonden aan de ontslaggronden die in de wet zijn geformuleerd en aan de opzegverboden en discriminatieverboden die in geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst gelden. Van de opzegverboden kan de kantonrechter nog afwijken indien het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop dit opzegverbod ziet of als er sprake is van omstandigheden waarbij het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt, maar ten aanzien van het aanwezig moeten zijn van een in de wet genoemde redelijke grond voor ontslag heeft de kantonrechter geen mogelijkheden om af te wijken.
Indien:
kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging vernietigen of op verzoek van de werknemer aan hem een billijke vergoeding toekennen. Vernietiging van de opzegging betekent dat de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht herleeft en dat de werkgever dus loon verschuldigd blijft.
Indien de werkgever de arbeidsovereenkomst weliswaar heeft opgezegd met toestemming van het UWV maar de kantonrechter op verzoek van de werknemer oordeelt dat een redelijke grond voor het ontslag ontbrak, kan de kantonrechter de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toekennen als herstel van de arbeidsovereenkomst niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval bepaalt de rechter op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De lengte van de opzegtermijn blijft ongewijzigd, maar de werkgever kan op die opzegtermijn de tijd in mindering brengen die is verstreken tussen het moment waarop het UWV de volledige ontslagaanvraag heeft ontvangen en de dag waarop de beslissing van het UWV is gedateerd, met dien verstande dat de opzegtermijn steeds tenminste een maand bedraagt.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd. Ook hier wordt de proceduretijd verrekend (met dien verstande dat tenminste een maand opzegtermijn dient te resteren), maar niet als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien daarentegen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de kantonrechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst eerder eindigt.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Indien de werkgever het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werkgever de kan-tonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Omgekeerd kan de werknemer die het niet eens is met de beslissing van het UWV op de door de werkgever gevraagde toe-stemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om ofwel de arbeidsovereenkomst te herstellen. Hij kan de kantonrechter ook ver-zoeken om in plaats van herstel van de dienstbetrekking aan hem een billijke vergoeding toe te kennen maar in dat geval moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Indien de kantonrechter een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereen-komst uitspreekt bepaalt hij daarbij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst wordt hersteld en wat de gevolgen van het herstel van de arbeidsovereenkomst zijn.
Vervolgens zijn tegen de beschikking van de kantonrechter hoger beroep en cassatie mogelijk.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet, derhalve in geval van:
moet de werkgever aan de werknemer een ‘transitievergoeding’ betalen.
Indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moet de transitievergoeding ook worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer geduurd heeft en op initiatief van de werknemer wordt beëindigd of niet wordt voortgezet.
De transitievergoeding bedraagt over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst één zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, en na de eerste 120 maanden een kwart maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Maximaal bedraagt de transitievergoeding € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris.
Tot 2020 geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een half maansalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar. Die overgangsregeling geldt dan echter weer niet voor werkgevers die in het laatste halfjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had.
Eveneens tot 2020 geldt een overgangsregime waardoor werkgevers met minder dan 25 werknemers in geval van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen een lagere transitievergoeding betalen indien die bedrijfseconomische redenen verband houden met de slechte financiële situatie van een werkgever. In dat geval kunnen onder voorwaarden te bepalen bij ministeriële regeling voor de berekening van de hoogte van de transitievergoeding bij het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst de maanden vóór 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten.
Geen transitievergoeding is verschuldigd als:
De transitievergoeding is enerzijds bedoeld om de overgang (transitie) naar een andere baan te vergemakkelijken maar is anderzijds ook een standaard vergoeding die bedoeld is om de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te verzachten. Dat de transitievergoeding mede het karakter heeft om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken, blijkt uit het feit dat bij Algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald dat voorwaarden op de transitievergoeding kosten van scholing en outplacement in mindering mogen worden gebracht.
Het feit dat de transitievergoeding het karakter heeft van een standaard ontslagvergoeding die in beginsel altijd verschuldigd is en waarmee de gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst op voorhand worden geregeld, betekent dat slechts in hoge uitzonderingsgevallen sprake kan zijn van het betalen van een hogere of lagere ontslagvergoeding. Daartoe moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer of de werkgever. Als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg daarvan wordt ontslagen, vervalt het recht op de transitievergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever daarentegen kan de rechter een billijke vergoeding toekennen in aanvulling op een eventuele transitievergoeding.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
Maatregelen worden genomen om ontslagprocedures te bekorten.
Bij ministeriële regeling zullen regels worden gesteld over de termijnen die zullen worden gehanteerd bij de procedure bij het UWV. Uitgangspunt daarbij zal zijn dat ontslagaanvraagprocedures als regel binnen vier weken zullen worden afgehandeld.
Ter besparing van de proceduretijd zal de rol van de Ontslagadviescommissie worden teruggedrongen door bij ministeriële beschikking te regelen dat deze alleen zal oordelen bij ingewikkelde gevallen.
Om te komen tot snellere ontslagprocedures bij de kantonrechter zullen meer procedures aanhangig worden gemaakt door een verzoekschrift in plaats van met behulp van een dagvaarding.
Overige vorderingen, zoals bijvoorbeeld loonvorderingen en vorderingen betreffende een concurrentiebeding, zullen in beginsel nog wel met een dagvaarding moeten worden ingeleid. Vorderingen die verband houden met het einde van de arbeidsovereenkomst zullen echter ook kunnen worden ingeleid met een verzoekschrift, zodat zij in één procedure kunnen worden beslist samen met bijvoorbeeld de procedure tot vernietiging van de opzegging of tot herstel van de arbeidsovereenkomst.
Het verzoekschrift moet worden ingediend binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, in het geval van een geschil over de hoogte van de transitievergoeding binnen drie maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De behandeling van het verzoekschrift zal binnen vier weken na indiening aanvangen.
Ik wil meer weten over:
Ingangsdatum: 1 juli 2015
De overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet voortaan schriftelijk worden vastgelegd om rechtsgeldig te zijn.
Ook in dit geval heeft de werknemer een bedenktijd van twee weken waarbinnen hij de overeenkomst zonder opgaaf van redenen kan ontbinden middels een schriftelijke verklaring aan de werkgever. Deze bedenktijd dient in de overeenkomst te worden opgenomen, bij gebreke waarvan de bedenktijd drie weken bedraagt. Heeft de werknemer gebruik gemaakt van zijn recht tot ontbinding, dan geldt het recht tot herroeping niet opnieuw indien de werknemer binnen zes maanden daarna een schriftelijke overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst sluiten.
Ik wil meer weten over: